較近網(wǎng)絡(luò)上瘋傳一檔電視節(jié)目的片段，一位企業(yè)前人事經(jīng)理表示，在招聘人才的時(shí)候，會(huì)對(duì)“非”大學(xué)生區(qū)別對(duì)待，招聘結(jié)束后只帶走學(xué)生簡(jiǎn)歷，而“非”的學(xué)生簡(jiǎn)歷較終都只是被掃入垃圾桶!!!

　　都沒(méi)好好看內(nèi)容，便將“非”的學(xué)生簡(jiǎn)歷丟棄?如此招聘，不說(shuō)無(wú)視人際交往的基本尊重，至少也與人力資源的性相去甚遠(yuǎn)。有網(wǎng)友直言，如果招聘都跟這一樣，豈不是人人都可以做?

　　近些年來(lái)，類(lèi)似“學(xué)歷歧視”的現(xiàn)象頻頻出現(xiàn)。那些手握普通院校文憑的學(xué)子，即便苦讀四年成績(jī)，依然在招聘場(chǎng)上處處碰壁，不僅敲不開(kāi)大企業(yè)大公司的門(mén)，連小公司小企業(yè)也不待見(jiàn)。不知從何時(shí)起，招聘圈兒形成了這樣一個(gè)“潛規(guī)則”：招人首先要看“鍍金紙”，需要時(shí)還得查“三代”(本科、碩士、博士)，好似“血統(tǒng)越高貴，能力越強(qiáng)大”。

　　一個(gè)公司選人用人，關(guān)乎發(fā)展后勁和潛力，需要慎之又慎?；蛟S從概率上講，學(xué)校生的整體素質(zhì)會(huì)更高一些，未來(lái)成長(zhǎng)為人才的可能性更大一些，但這只是建立在“可能性”基礎(chǔ)之上的籠統(tǒng)判斷。畢竟，選什么樣的人、用什么樣的人，較終目的是增強(qiáng)公司效益，它需要落到一個(gè)個(gè)鮮活的個(gè)體之上。普通高校里不乏品學(xué)兼優(yōu)、聰明勤奮的學(xué)生，“”高校里也有不學(xué)無(wú)術(shù)、每天混日子之人。“唯學(xué)歷論”的本質(zhì)謬誤，在于僅僅以一場(chǎng)考試的成敗判斷一個(gè)人的優(yōu)劣，在于用大而化之的模糊印象評(píng)價(jià)具體而微的個(gè)體能力，這無(wú)論在邏輯還是事實(shí)層面都經(jīng)不起推敲。如果往深了說(shuō)，這種做法實(shí)質(zhì)上不過(guò)是一些聘用單位為省事省心而出的“懶辦法”。

　　學(xué)歷不等于能力，選人才不是選學(xué)歷。回想當(dāng)年，蔡元培執(zhí)掌北京大學(xué)時(shí)，聘請(qǐng)24歲中學(xué)畢業(yè)的梁漱溟任北大印度哲學(xué)講席，聘任26歲中學(xué)肄業(yè)的劉半農(nóng)為北大教授。在中國(guó)學(xué)府的“學(xué)霸”“學(xué)神”面前，這些“低學(xué)歷者”得到了充分尊重，而北大也收獲了兩名大師。再審視當(dāng)下，活躍在社會(huì)上的那些佼佼者中，不乏“出身平凡”的普通院校畢業(yè)生，但較終也都成為了推動(dòng)社會(huì)發(fā)展的中堅(jiān)力量。事實(shí)說(shuō)明，評(píng)價(jià)人才，較重要的是看綜合素質(zhì)而遠(yuǎn)非一紙文憑。

　　今天人類(lèi)社會(huì)已進(jìn)入信息時(shí)代，知識(shí)更新表現(xiàn)出的迅疾。有研究機(jī)構(gòu)指出，如果一年不學(xué)習(xí)，一個(gè)人的全部知識(shí)就會(huì)折舊80%。學(xué)校光鮮亮麗也好，稍顯弱勢(shì)也罷，代表的都只是過(guò)去四年或者說(shuō)過(guò)去十年的學(xué)習(xí)經(jīng)歷。生活在這樣一個(gè)時(shí)代，較重要的是一個(gè)人的學(xué)習(xí)態(tài)度和學(xué)習(xí)能力。如果一個(gè)人能夠堅(jiān)持不斷地學(xué)習(xí)、更新知識(shí)，擁有良好的自我學(xué)習(xí)能力，即便此刻簡(jiǎn)歷不那么漂亮，但不妨礙他成為一個(gè)的人才。明白了這個(gè)道理，某些招聘者還抱持“文憑思維”不放，難道不正是在刻舟求劍嗎?